• Romuald Normand

Shanghai : Le développement professionnel des enseignants


Trois principes caractérisent les principes auxquels se référent les enseignants chinois à Shanghai : aspiration, diligence, amélioration. Ils sont nombreux à vouloir développer et améliorer leurs compétences et connaissances professionnelles tout en adoptant un esprit positif dans leurs capacités à s’améliorer, une attitude qui est fortement encouragée par les responsables des districts et de la municipalité. La profession est structurée de manière hiérarchique entre :

  • Les enseignants de 3e niveau : ce sont les enseignants débutants dans leurs trois premières années de service

  • Les enseignants de 2nd niveau : ce sont des enseignants en position intermédiaire qui sont promus après 3 à 5 années de service après une évaluation interne dans l’établissement

  • Les enseignants de 3e niveau : ce sont des enseignants avancés qui ont au moins 5 années d’exercice et qui atteignent ce rang après une évaluation interne et externe au niveau du district

  • Les enseignants de niveau senior : ils sont promus à partir du 3e niveau après au moins 5 ans d’exercice à partir de l’évaluation interne (établissement) et de l’évaluation externe (district)

Au-delà de ces titres officiels, il y a des titres honorifiques pour les enseignants excellents : l’enseignant « pilier » [gugan jiaoshi] et l’enseignant « spécialisé » [teji jiaoshi]. Le premier correspond à un enseignant expérimenté qui a obtenu au moins le niveau 2. Cela correspond à environ 30% des enseignants au-dessus de 30 ans. Les enseignants « spécialisés » sont reconnus pour être des enseignants exceptionnels en termes d’enseignement et de leadership. Ils ont enseigné pendant de nombreuses années et ont été distingués par leurs travaux pionniers et leurs pratiques réussies reconnues par les autorités locales et la communauté enseignante.

La municipalité à Shanghai présente son plan de développement professionnel tous les 5 ans. Le plan « 12-5 » s’inscrit dans la continuité des plans précédents mais il vise aussi à développer une formation des enseignants innovante, de qualité, et adaptée aux transformations des contenus scolaires. L’objectif est d’approfondir le système de gestion, d’optimiser les mécanismes de la formation, de construire un système de formation avec plusieurs canaux, et de renforcer le professionnalisme des enseignants. Il s’agit de faire en sorte que la formation serve davantage les besoins d’apprentissage des élèves et qu’elle soit mieux centrée sur l’expression des besoins des enseignants à l’échelle de l’établissement scolaire. Pour cela 4 objectifs prioritaires ont été fixés : augmenter les qualifications académiques des enseignants, améliorer le modèle de formation, promouvoir une formation à l’échelle de l’établissement, et créer d’excellents éducateurs.

  • Augmenter les qualifications des enseignants

Il s’agit d’adapter les enseignants aux temps nouveaux, en améliorant leurs qualifications notamment à l’école maternelle, mais aussi en exigeant des enseignants qu’ils disposent au moins de la licence pour enseigner au collège et au lycée. Cela comprend l’envoi d’enseignants à l’étranger pour qu’ils puissent obtenir des diplômes ou qu’ils soient formés dans d’autres institutions. Des certifications nouvelles sont mises en œuvre dans l’usage des nouvelles technologies pour l’enseignement.

  • Améliorer le modèle de formation

L’idée est de concevoir un nouveau système de formation des enseignants qui encourage la collaboration entre universités, institutions de formation, et établissements scolaires. Un plan d’action a été lancé par l’autorité locale de Shanghai qui stipule que tous les enseignants doivent pouvoir bénéficier de 240 heures de formation tous les 5 ans, tandis que pour les enseignants seniors il est exigé 540 heures. La formation est aussi fortement articulée à des enjeux d’emploi, de promotion professionnelle, et de rémunération. Différents organismes offrent des formations variées mais au niveau du district les enseignants « piliers » forment les enseignants novices. Des experts de l’université ou des enseignants seniors sont également mobilisés. Les enseignants disposent d’une certaine flexibilité pour choisir un type de formation, sa durée et leur degré d’engagement ou de participation en fonction de leurs besoins professionnels.

  • Promouvoir une formation à l’échelle de l’établissement

L’objectif ici est de promouvoir une culture professionnelle à travers un développement professionnel organisé à partir de l’établissement scolaire. La moitié des heures de formation des enseignants se font à ce niveau et les établissements scolaires bénéficient d’une forte autonomie pour organiser leur dispositif de formation.

  • Créer d’excellents éducateurs

L’objectif est d’articuler le système de gestion des enseignants à des mécanismes de développement professionnel. Cela passe par la mobilisation des enseignants les plus talentueux et expérimentés pour former les autres mais aussi de préparer les enseignants les plus prometteurs afin qu’ils deviennent des référents pour leurs collègues, des leaders en termes de recherche ou des maîtres dans la conduite de la classe. La municipalité à Shanghai a pu ainsi mettre en place des forums de formation, avec des démonstrations de pratiques pédagogiques par les enseignants mais aussi l’organisation de visites à l’étranger. De même, un mentorat a été mis en oeuvre avec des tuteurs qui développent observation de la classe et recherche-action. D’autres initiatives concernent la constitution de banques de vidéo par les enseignants et leur discussion au cours de différentes séances de développement professionnel. Certains établissements font obligation aux enseignants de participer à ces exercices d’observation, de discussion et de réflexion critique sur les pratiques d’enseignement, ce qui leur permet d’avoir un sens rapide des réalités pédagogiques à l’œuvre dans les classes, et d’améliorer leurs propres méthodes.

Source. Tan, C. (2012). Learning from Shanghai: Lessons on achieving educational success (Vol. 21). Springer Science & Business


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L' "ami critique", acteur du développement professionnel

« L’ami critique est une personne de confiance qui pose des questions dérangeantes, propose des données à étudier avec un autre regard et critique le travail déjà réalisé comme un vrai ami. L’ami critique n’est pas neutre, mais il agit pour accompagner l’unité éducative[1] et pour la défendre, en travaillant avec l’encadrement et les enseignants pour les aider à améliorer l’établissement scolaire ou l’école avec la distance nécessaire. C’est une personne extérieure qui n’entretient aucune familiarité avec les membres de l’unité éducative».

L’accompagnement d’équipes : un voyage dans le développement professionnel.

On ne peut jamais définir à l’avance l’accompagnement L’accompagnement est un apprentissage et il est chargé d’incertitudes. Même les innovations pédagogiques les mieux développées correspondent à un nouvel apprentissage et à de nouveaux principes pour celles et ceux qui les mettent en œuvre. Les enseignants ont besoin de temps pour les assimiler et de nombreuses études ont montré le « refroidissement » créé par la mise en œuvre, même dans les cas où cela marche, les choses commencent par aller mal avant de bien fonctionner. L’absence de difficultés premières dans l’accompagnement montre que celui-ci est soit superficiel soit trivial.

L’auto-évaluation des établissements en Angleterre : inspection et régulation entre pairs

L’effet des inspections d’établissement en Angleterre a fait l’objet d’importantes critiques en raison des pressions trop fortes qu’elles exerçaient sur les chefs d’établissement et les enseignants en générant des pratiques déviantes : excessive attention aux tests au détriment des contenus enseignés, pratiques de tricherie et de manipulation des données, manque d’authenticité dans les relations des établissements avec l’inspection.

Auto-évaluation de l'établissement scolaire : démarche interne ou externe ? (2)

Il s’agit de savoir si la démarche d’auto-évaluation est un processus interne, conduit par l’établissement scolaire, ou un exercice imposé par l’autorité académique. Dans beaucoup de systèmes éducatifs, des universitaires, enseignants et syndicats ont demandé que l’auto-évaluation soit au cœur de la dynamique de changement de l’établissement scolaire parce qu’il leur semblait que le processus interne était plus efficace.

L'apprentissage professionnel dans l'unité éducative (2)

Prendre place dans une communauté d’apprentissage professionnel L’idée d’une communauté d’apprentissage professionnel est de reconsidérer la culture professionnelle de l’unité éducative et de réfléchir à d’autres modes d’organisation, en révisant les modalités de travail des enseignants et d’apprentissage des élèves. Quand les enseignants échangent régulièrement, cela conduit à une plus grande satisfaction dans le travail et du bien-être parmi les équipes pédagogiques mais aussi parmi les élèves.

Etude de la leçon (que faire après l'observation des élèves?)

Après l’étude de la leçon, il peut être intéressant d’interroger les élèves pour connaître leur vision de qui a marché pour eux, ce qu’ils pensent avoir appris et comment la leçon pourrait être améliorée. L’entretien doit être court (pas plus de 5 minutes) et peut être fait avec tous les élèves en groupe ou individuellement. Essayer de conduite cet entretien post à la première occasion- le mieux à la fin de la leçon Essayer de récupérer les mots utilisés par les élèves en prenant des notes

Les auteurs cités par Education Innovation Lab : John MacBeath

John MacBeath est professeur émérite à l'Université de Cambridge, directeur du Leadership for Learning : the Cambridge Network et directeur des projets du Centre for Commonwealth Education. Jusqu'en 2000, il était directeur du Quality in Education Centre de l'Université de Strathclyde à Glasgow. En plus de son intérêt et de ses recherches sur le leadership, il a travaillé pendant plus d'une décennie avec les écoles, les autorités éducatives et les gouvernements nationaux sur l'auto-évaluation scolaire.

© 2020 - François Muller, Romuald Normand, Thierry Foulkes   - https://www.innoedulab.com/

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