Une des raisons majeures du défaut de changement est l’insuffisante attention apportée au processus de changement lui-même. L’interprétation et la mise en œuvre du changement n’est pas directe : c’est un processus social et pas seulement technique ou instrumental. Même si les objectifs pour changer sont clairs, le changement peut échouer en raison d’une absence de circulation des informations et d’une évaluation régulière. Il y a donc des questions à se poser avant d’introduire le changement : est-ce que ce changement est important ? est-ce qu’il est vraiment nécessaire ? quelles sont les priorités ? est-ce qu’il y a d’autres façons de voir le changement ? qui va en bénéficier ?
Planifier le changement
Il est important de spécifier les différentes phases associées au changement pour qu’il soit efficace et prévenir les difficultés ou les obstacles. Le changement est loin d’être un processus linéaire et rationnel : c’est une activité sociale complexe chargée d’émotions. Il y a trois phases importantes : l’initiation, la mise en œuvre, l’institutionnalisation. Ces trois phases ne sont pas exclusives et peuvent se superposer : il serait faux de prescrire un temps spécifique parce que le changement peut apparaître en différents endroits et selon différences circonstances. Les innovations doivent être suffisamment flexibles pour s’adapter aux situations et le changement implique souvent une multitude d’activités avec des résultats attendus et inattendus.
La phase d’initiation
Il s’agit de se créer des opportunités qui peuvent venir de l’extérieur comme de l’intérieur de l’établissement scolaire.
De l’intérieur :
Une impulsion de la direction scolaire
La recherche d’informations sur la réussite des élèves
La mise en œuvre du projet d’établissement
De l’extérieur
Des conseils de l’inspection
Les recommandations d’un autre accompagnateur
Les rencontres dans la formation
La participation à un programme de recherche-action
Quelles que soient ses origines ses motivations, il important que le changement fasse sens pour les enseignants et qu’ils puissent s’y projeter en anticipant les conséquences de leur engagement. Il est aussi important que les enseignants disposent de temps pour échanger entre eux.
La phase de mise en oeuvre
C’est la phase où l’innovation et le changement sont mis en œuvre. Dans beaucoup de cas, le risque est une perte d’énergie et de dynamique collective. Ce fléchissement s’explique pour plusieurs raisons : perte de vue des objectifs, manque d’accompagnement, dispersion des actions, absence de retour, etc. Il a aussi une période cruciale où il semble que les choses n’avancent pas. Cette baisse de motivation et de confiance n’est pas inéluctable mais elle doit être anticipée notamment dans un travail de mobilisation des équipes. Il est aussi nécessaire de rassurer les enseignants (peur, anxiété) et de leur montrer qu’ils ont les compétences pour changer. Certains facteurs sont déterminants dans cette phase de mise en œuvre : une responsabilité partagée, la célébration des premiers signes de succès, le soutien de l’enthousiasme des enseignants, la persévérance et l’entretien de la motivation.
La phase d’institutionnalisation
Le plus difficile est de soutenir le changement dans la durée. La p
hase d’institutionnalisation correspond au moment où le changement est considéré comme quelque chose de normal dans la culture professionnelle de l’établissement et comme une pratique ordinaire. L’évaluation du changement peut aussi apporter un complément à la dynamique mise en œuvre, notamment la démarche d’auto-évaluation qui peut accompagner les différentes phases. Elle doit répondre aux questions suivantes : quel aspect du changement sera évalué ? de quelles informations aurons-nous besoin ? qui conduira l’auto-évaluation ? qui sera impliqué ? comment les résultats seront-ils utilisés ? Comment s’assurer que l’évaluation sera utile à notre action ?
Source : Fullan, M. (1992) Successful School Improvement. Buckingham: Open University Press.